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Quand l’engagement fait du bien au quotidien

A quoi reconnaît-on un salarié engagé ? Quels sont les impacts de l’engagement sur la qualité de vie au travail, sur la motivation, voire la performance globale de l’entreprise ? 
Après la RSE, et dans un monde du travail en pleine mutation, pourrait-on un jour parler de responsabilité sociétale des salariés ? Éléments de réponses…

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Si l’on en croit la définition des philosophes existentialistes du concept d’engagement, il s’agit de l’acte par lequel l'individu assume les valeurs qu'il a choisies et donne, grâce à ce libre choix, un sens à son existence. En psychologie sociale, l’engagement désigne le lien qui unit l’individu aux actes qu’il accomplit ou aux décisions qu’il prend. L’acte qu’il accomplit correspond à ce qu’il recherche, à sa personnalité et à ses aspirations, ce qui le pousse à s’investir, à s’engager. Partant du principe posé par Charles Kiesler, psychosociologue américain, que « seuls nos actes nous engagent [car] nous ne sommes pas engagés par nos sentiments, nos idées, notre for intérieur, mais par nos conduites effectives que les autres peuvent observer », l’engagement d’un individu se mesure par l’observation de ses comportements.

De l’engagement au travail…

Transposée au monde du travail, la notion d’engagement (du salarié) intéresse les chercheurs depuis longtemps. Dès 1943, Gordon Willard Allport, enseignant-chercheur et psychologue américain, décrit l’engagement alors comme une attitude positive qui se traduit par une participation active de l’individu.

« Plus récemment, dans une étude de l’Observatoire de l’engagement, les managers de proximité définissent l’engagement au travail de leurs collaborateurs comme étant l’énergie qu’ils consacrent à la réussite des projets communs de l’entreprise », note Valérie Rouziès, consultante en engagement sociétal des entreprises. Pour autant, l’engagement ne se développe pas de manière spontanée ni décorrélée de son environnement : il s’épanouit sur un terreau propice et dépend de conditions favorables, à la fois personnelles et collectives. « L’engagement des salariés, poursuit la dirigeante d’Upaya Conseil, témoigne qu’ils s’approprient la mission, la stratégie et les enjeux de l’entreprise ». Un autre préalable à l’engagement se dessine alors en filigrane : la capacité des dirigeants à donner une vision inspirante de l’entreprise et l’envie de s’engager. Pour Bernard Coulaty, ex-DRH, formateur, consultant, intervenant à l'Iéseg School of Management, et auteur de « Engagement 4.0 : Pour une expérience durable au travail, avec et par les collaborateurs » (éditions EMS), les salariés engagés ont à la fois un intérêt initial pour leur travail et un attachement sincère à leur organisation. Dévoués aux objectifs, en phase avec les valeurs de leur entreprise, ils sont émotionnellement attachés à leur travail et à leurs collègues. Naturellement motivés, ils contribuent plus que la normale au fonctionnement de l’entreprise pour en assurer le succès. A priori bénéfique à la performance de l’entreprise, cette capacité à fournir des efforts supplémentaires n’est cependant pas sans risques pour la santé et le bien-être des plus investis.

Tout est donc une question d’équilibre.

Il/elle est fier.e de travailler dans l’entreprise

Il est prêt à recommander les produits et les services de son entreprise

Il adhère aux valeurs et à la culture de l’entreprise

Il recommande la marque employeur

Il fait confiance aux dirigeants

Il a confiance dans les orientations stratégiques proposées

… À l’engagement sociétal des collaborateurs

L’Observatoire de l’engagement (http://observatoire-engagement.org/), dans une étude de 2018, a défini le concept d’« engagement pluriel » comme l’ensemble des possibilités d’engagement offertes par l’entreprise aux collaborateurs, en dehors de leur travail quotidien. Plus l’entreprise propose de formes différentes d’engagement, plus chacun peut s’engager, à sa mesure.

Les pratiques décrites par les entreprises interrogées dessinent 3 axes clés d’engagement : 

Engagement individuel vs. Engagement collectif

Hors métier vs. Cœur de métier

Logique de don vs. co-création avec les parties prenantes

Chiffres clés :
80% des managers de proximité (76% dans les grandes entreprises), estiment que les collaborateurs ont un niveau d’engagement élevé (Observatoire de l’engagement – Opinion Way, Mars 2019).
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