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L’entretien annuel va-t-il disparaître ?

Peu adapté aux parcours de carrière moins linéaires, stressant pour les salariés et peu apprécié par les plus jeunes, l’entretien annuel avec ses supérieurs semble être poussé vers la sortie, du moins aux États-Unis. En effet, sous l’influence des géants du web, on voit évoluer certaines des pratiques RH les plus consacrées. Chez Netflix, Google, Apple ou encore Adobe, on se débarrasse ainsi de l’entretien annuel. Qu’est-ce que ce changement de culture signifie pour les entreprises ?

Entretien individuel

Satisfaire de nouvelles attentes

L’entretien annuel a été conçu comme un outil utile et indispensable pour la progression d’une carrière : un rendez-vous lors duquel on fait l’état des lieux et on fixe des objectifs pour l’avenir. Sauf qu’aujourd’hui, la notion de “carrière” est moins pertinente. L’activité professionnelle est de plus en plus fractionnée : changer d’employeur est chose courante, et la réorientation vers d’autres secteurs d’activités est de plus en plus fréquente. Dans ce contexte, le solennel entretien annuel perd de sa pertinence, au profit d’une évaluation continue et d’un dialogue permanent avec les managers. Comme l’explique Pierre-Guy Hourquet, fondateur de H&Co (lire l'interview), il ne s’agit pas pour autant de jeter le bébé avec l’eau du bain : l’entretien annuel ne doit pas tant disparaître que s’adapter et se coupler avec d’autres modes d’évaluation. General Electric a ainsi choisi de le conserver mais de lui donner un sens nouveau : il ne sert plus à sanctionner ou à contrôler la progression des salariés, mais devient plutôt un tremplin pour du mentoring individuel qui aide les collaborateurs à atteindre leurs objectifs. Pour appuyer cette approche d’entraide, le groupe a aussi lancé une application, PD@GE, qui facilite le reporting régulier entre managers et salariés, ainsi que l’échange d’informations utiles pour l’évolution de chaque carrière.

Redéfinir la notion de “performance” au travail

Certains, pourtant, on fait des choix plus radicaux. Du côté d’Adobe, on dresse le constat que l’entretien annuel tel qu’il était pratiqué instaurait une hiérarchie entre salariés et managers et créait des barrières à l’innovation. Depuis 2012, les équipes RH l’ont donc supprimé et introduit des rendez-vous informels réguliers, sans prises de notes, nommés “check-ins”. Chez Netflix, on demande aux collaborateurs de s’aider mutuellement à progresser : ils ont pour mission d’identifier les projets sur lesquels leurs collègues devraient se concentrer. Appelés “entretiens 360”, ces rendez-vous ont lieu en face à face, après une phase dans laquelle les suggestions se font de manière anonyme. D’un côté comme de l’autre, l’objectif est de favoriser l’innovation en encourageant l’esprit d’initiative et en atténuant les effets d’une hiérarchie qui peut, consciemment ou inconsciemment, s’avérer bridante. En filigrane, c’est donc la définition de la performance au travail qui évolue en même temps que l’entretien annuel. Un travailleur performant n’est pas forcément celui qui a les meilleurs résultats quantifiables. Cela peut être celui qui innove, ou celui qui est un bon leader d’équipe, même s’il rapporte, de manière directe, un peu moins d’argent à l’entreprise. Les critères de la performance en entreprise s’éloignent d’une culture du chiffre et de la sanction pour favoriser une émulation collective et une approche d’entraide. Qu’il disparaisse ou pas, l’entretien annuel est appelé à rendre les entreprises plus ouvertes, progressistes… et donc innovantes.

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