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Les seniors, un atout pour l'entreprise

Les travailleurs de plus de 50 ans sont souvent victimes de discriminations sur le marché de l’emploi. Pourtant, ils ont de réels atouts à faire valoir, et de plus en plus d’initiatives les aident à en tirer le meilleur parti.

Mark skeet 531298 unsplash

Lutter contre les discriminations à l’emploi

Selon le baromètre “L’accès à l’emploi et l’âge : les seniors”, paru en 2014, 91% des seniors estimaient qu’il existait des freins à la présentation de seniors en entretien, quand 59% des interrogés dans le monde de l’entreprise pensait que non. En revanche, que l’on parle aux seniors, aux entreprises ou aux cabinets de conseil, les principaux freins perçus sont les mêmes : coût, difficulté à être managé, surdimensionnement, résistance au changement, temps restant à travailler dans l’entreprise. La bonne nouvelle, c’est qu’ils sont tout aussi unanimes sur les atouts des travailleurs plus âgés : expérience et expertise, autonomie et capacité de recul et d’analyse de risque sont les critères les plus souvent cités. Pour l’association À Compétence Égale, auteure de ce baromètre, qui lutte contre les discriminations à l’embauche et pour la promotion de la diversité dans l’emploi, ce constat montre qu’il vaut mieux “privilégier la notion de ‘senior' sur un profil plutôt que sur une personne : le profil senior d’un candidat plutôt que le profil d’un candidat senior”, pour mettre l’accent sur les atouts plutôt que sur les préjugés négatifs. Car la première arme de lutte contre les discriminations, c’est le changement des mentalités, qui passe par l’éducation et la formation. À Compétence Égale a été créée en 2006 par des professionnels du recrutement désireux “d’assumer pleinement leur responsabilité sociétale”. Depuis, elle forme les recruteurs pour contribuer à lutter contre les discriminations dans le processus de recrutement et conseille les candidats dans leur recherche d’emploi.

Favoriser les transmissions de compétences

L’autre grand levier de maintien des seniors dans l’emploi, c’est la transmission de compétences et de savoir-faire. C’était l’objectif initial du contrat de génération, supprimé en septembre 2017 : “favoriser le maintien en emploi des seniors, l'insertion durable de jeunes dans l'emploi et la transmission de compétences dans l'entreprise.” Pour les employeurs de moins de 300 salariés, ce contrat consistait à embaucher un jeune de moins de 26 ans en CDI tout en recrutant ou en maintenant dans son emploi un salarié senior. “La mise en place de ce ‘binôme’ ouvrait droit à une aide financière de quelques milliers d’euros allouée sur une durée maximale de 3 ans”, expliquent Les Échos Entrepreneurs. Jugé coûteux et peu efficace, le contrat de génération n’aura existé que pendant 4 ans. Mais l’idée de lien intergénérationnel dans l’entreprise semble pertinente pour lutter contre les discriminations vécues à la fois par les seniors et les jeunes sur le marché du travail. ABB, l’un des leaders mondiaux de l’automatisation dans l’industrie, a ainsi mis en place un programme volontaire de transfert de savoir-faire entre seniors et jeunes employés. Comme Ulrich Spiesshofer, PDG d’ABB, l’a récemment soutenu lors de la conférence Tech Crunch Disrupt à Berlin, il faut construire un écosystème d’éducation tout au long de la vie qui favorise l’éducation intergénérationnelle : les salariés apprennent ainsi des compétences les uns des autres et sont aussi plus fidèles à l’entreprise et plus heureux au travail. Dans le Monde économique, le consultant en management Stanislas Dikamona conseille, pour tirer le meilleur parti de ces compétences, d’instaurer un “plan senior” : dès les 45 ans du salarié, mettre en place un entretien professionnel, tous les deux ans, et un entretien de seconde partie de carrière, tous les trois ans. “Le but est de faire le point sur la situation du senior et son évolution professionnelle, l'évolution du métier, des perspectives d'emploi, les compétences, les besoins en formation. Cela permet au senior de se projeter sur son devenir professionnel et de se positionner en toute conséquence”, écrit le consultant.

Adapter les parcours professionnels des seniors

Enfin, aider les seniors à rester dans l’emploi, c’est aussi les aider à évoluer et s’adapter à un monde qui change. AG2R LA MONDIALE a ainsi créé un fonds d'innovation AGESICA (FIA) pour le soutien de projets à fort impact social. Parmi les thématiques d’innovation figure l'emploi dans la seconde partie de la vie professionnelle. Dans ce cadre, en 2013, AG2R a noué un partenariat avec l’association AGIRabcd pour mener une action relative au “maintien et au développement de l'employabilité des seniors en recherche d'emploi”. Ce processus d’accompagnement, qui concerne les demandeurs d'emploi de 50 ans et plus en recherche depuis moins de deux ans, dure entre 6 et 9 mois avec pour objectif d’aider le bénéficiaire “à bien mettre en avant ses atouts face au marché du travail et à adopter la bonne démarche de recherche.” Et puis, de la même manière que les jeunes mis face à un marché du travail peu accueillant créent leurs propres opportunités en devenant entrepreneurs, la fièvre entrepreneuriale saisit de plus en plus de travailleurs plus âgés. Ils allient à leur expérience une connaissance fine du secteur dans lequel ils se lancent et une compréhension en profondeur de ses enjeux : et si le start-uper de demain était un baby-boomer ?

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