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Cartographie de la Qualité de Vie au Travail

La qualité de vie au travail se situe à la croisée de nombreux facteurs interdépendants et porte sur des enjeux à la fois individuels et collectifs.

Cartographie de la Qualité de Vie au Travail

De la QVT à la QVCT

La 1ère définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT) a été posée dans l'Accord national interprofessionnel (ANI) de juin 2013 : Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Autrement dit, la perception de la QVT repose sur 3 piliers.
- les conditions d’emploi et de travail,
- la capacité à s’exprimer et agir,
- le contenu du travail.

Le terme de Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) apparaît avec l’accord de l’ANI du 9 décembre 2020. Par cette évolution, le législateur met l'accent sur l'évaluation et la prévention des risques. Le mot QVCT s’impose dans le 4ème Plan Santé au Travail (2021-2025) et pourrait à terme supplanter l’usage actuel dans la pratique.

Des enjeux individuels et collectifs

Présente aux côtés des entreprises et des salariés pour les aider à concilier qualité de vie au travail et performance, l'Agence Nationale pour l'amélioration des Conditions de Travail distingue 3 types d'enjeux :

- Les enjeux du travail renvoient à des questions comme l’autonomie, la nature de l’activité, l’intérêt et le sens accordé au travail, la capacité à s’exprimer et le droit à l’erreur, le sentiment d’être utile et efficace. Les effets recherchés s’inscrivent dans le registre du management, du dialogue professionnel, du développement de l’initiative et de la capacité d’agir, de l’innovation sociale et organisationnelle. Ces questions ont directement à voir avec la santé au travail et la qualité de l’engagement. 

- Les enjeux sociétaux renvoient aux caractéristiques des populations au travail (âge, handicap, genre, situation familiale, éloignement du lieu de travail, pratiques religieuses, etc.) et à des incitations à négocier certains sujets (seniors, handicap, maintien dans l’emploi, égalité professionnelle, diversité). Agir sur ces questions – via la conciliation des temps, le télétravail, la création de crèches, l’accès facilité à des transports collectifs, le soutien au retour à l’emploi, une charte de la diversité, etc. – renforce le sentiment d’équité et la loyauté à l’entreprise, facilite le recrutement, donne un sentiment de cohésion et favorise le maintien dans l’emploi. 

- Les enjeux du marché renvoient aux exigences des clients et des donneurs d’ordres, à la concurrence et aux évolutions des technologies. Elles poussent à innover au plan des produits ou des prestations, des processus de production et des organisations. Ces innovations incitent à agir au plan de la mobilité professionnelle et de la formation des salariés, de l’adaptation des postes de travail, etc. Ce qui permet de réduire le stress face au changement, de permettre le développement professionnel, de procurer un sentiment de sécurité quant à l’avenir professionnel.

Aux côtés des acteurs du dialogue social en entreprise, le groupe Up déploie des solutions et services à utilité sociale et locale et apporte des éclairages et décryptages sur les évolutions et transformations du monde du travail.

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