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Grande démission : l'enjeu crucial de la QVT

À l'heure où le phénomène de « grande démission » venu des États-Unis semble toucher le monde entier, la qualité de vie au travail est au cœur des nouvelles attentes des travailleurs : nouvelle articulation du temps de travail, nouvelle relation à l'entreprise, soif de sens et d'engagement.

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Pendant quelques mois, on a pu croire que ce phénomène resterait cantonné aux États-Unis. Le Big Quit, ou grande démission, a vu depuis 2021, 4 millions de travailleurs quitter chaque mois leur emploi dans ce pays. Les démissions sont certes portées par un marché de l'emploi favorable aux salariés, mais elles sont aussi une conséquence de la pandémie mondiale, avec tout ce qu'elle a changé dans le rapport des travailleurs avec leur entreprise. 

Une étude récente menée à l'échelle internationale par Microsoft montre que ce phénomène n'est pas localisé. 41 % des salariés envisageraient ainsi de quitter leur emploi actuel durant l'année 2022. La France n'est pas épargnée : en juillet 2021, le nombre de démissions de CDI était de 19 % plus élevé que deux ans plus tôt, selon la Dares (direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques). Une étude du cabinet Deloitte enfonce le clou : selon elle, la « difficulté à recruter les meilleurs talents pour les entreprises représente la première menace sur les entreprises », pour 73 % de leurs dirigeants. 

« La QVT est devenue un élément de stratégie »

Comprendre les nouvelles attentes des salariés – notamment de la génération Z qui démarre sur le marché du travail – pour mieux recruter et fidéliser, semble donc un impératif incontournable pour les ressources humaines aujourd'hui. Ces moins de 25 ans sont en effet, selon l'étude de Microsoft, les plus nombreux à songer à changer de poste dans l'année (52 % d'entre eux, contre 35 % pour les 40-50 ans). Au cœur des nouvelles attentes : une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle. 47 % des salariés interrogés pour Microsoft se disent plus enclins qu'avant le Covid à faire passer leur vie familiale avant leur travail. 

« La question de la QVT est devenue un élément de stratégie, et non plus seulement de gestion des risques », analyse Benoît Serre, Vice-président de l'Association nationale des DRH (ANDRH) dans le livre blanc publié par Up : Transformation RH et QVT, redonner du sens au travail et ré-engager. Et il faut, selon lui, l'envisager bien différemment d'auparavant : « Certaines entreprises n'ont pas vu que, depuis une dizaine d'années, les salariés basculaient vers des attentes individuelles. La crise du Covid-19 n'a fait qu'accélérer le mouvement. »

Repenser l'articulation vie privée/vie professionnelle

La pandémie, et l'essor forcé du télétravail généralisé qu'elle a généré, y sont pour quelque chose. Les entreprises doivent s'y adapter. Ainsi, en France, 90 % des cadres souhaitent pouvoir télétravailler, selon une étude de l'École de Management de Normandie, alors que la moitié des entreprises seulement ont déjà mis en place une organisation concernant le travail à distance. 

De même, alors que cette crise a dessiné une envie à des valeurs plus essentielles comme la famille, les entreprises se doivent de repenser l'articulation vie privée-vie professionnelle. Sans oublier, comme le rappelle le Dr Hélène Rossinot dans le livre blanc Up, que si aujourd'hui un salarié sur dix est aidant d'un de ses proches, dans quelques années, ce sera « un sur quatre ». Impossible donc de faire l'impasse sur le soutien d’un quart des travailleurs.

Apporter des réponses individualisées

Certaines solutions, comme celle proposée par Up et Wittyfit pour piloter la QVT en entreprise, permettent d'affiner les réponses individualisées. « Les entreprises souhaitent capter le ressenti des équipes sur la durée afin d'améliorer la qualité de vie au (télé)travail et réagir plus vite lorsque des risques faibles apparaissent (irritants, stress, risques psychosociaux, etc.) » explique Thomas Cornet, cofondateur de Wittyfit. La plateforme permet également de redonner du sens au collectif et de fournir des clés pour les managers, dans une ère ou le travail hybride va devenir la norme et où les salariés ne seront jamais tous au même moment sur le lieu de travail. 

Enfin, si le fameux « monde d'après » imaginé durant le premier confinement semble bien loin, les attentes des plus jeunes sont restées. « Le besoin d'engagement est de plus en plus prégnant dans les entreprises, a fortiori chez les générations Y et Z(...) », souligne Valérie Rouziès, Consultant-chercheur en stratégie de marque et mécénat d’entreprise. « Ils ont encore plus besoin de liberté, d'autonomie, de responsabilités, de confiance, tout en aspirant au bien-être, à la flexibilité et à la sécurité. Ces nouvelles revendications prennent peu à peu le dessus sur la rémunération ». Y répondre est donc crucial pour les employeurs qui souhaitent attirer à eux ces jeunes travailleurs.

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